Um print pode custar o emprego? Como mensagens no WhatsApp podem levar à justa causa

Em um cenário em que fronteiras entre vida pessoal e profissional se tornam cada vez mais tênues, a comunicação digital passou a ter efeitos concretos nas relações de emprego. No âmbito da Justiça do Trabalho, mensagens trocadas pelo WhatsApp, tanto em conversas individuais quanto em grupos, vêm sendo examinadas como potenciais indícios de falta grave, nos termos do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ofensas dirigidas a colegas ou superiores, ameaças, vazamento de informações confidenciais, atos de insubordinação e comportamentos associados a assédio ou desídia aparecem com frequência nas ações judiciais. Em determinados contextos, essas condutas são apontadas como capazes de romper o elo de confiança essencial entre empregado e empregador.

Ainda que o uso de “prints” seja recorrente nos autos, a Justiça do Trabalho costuma adotar cautela na análise desse tipo de prova. “Uma mensagem de WhatsApp só terá valor como prova se demonstrado que não houve quebra da cadeia de custódia, e que o contexto da conversa não foi editado ou manipulado”, afirma Beatriz Tilkian, sócia da área de Direito Trabalhista do Gaia Silva Gaede Advogados.

Segundo a especialista, as mensagens geralmente funcionam como sinais de possível falta grave, mas raramente sustentam sozinhas a penalidade máxima. “Como a justa causa é medida severa, o ônus da prova é do empregador. A quebra de fidúcia precisa estar muito bem demonstrada, preferencialmente com apoio de prova testemunhal, perícia ou outros documentos”, detalha.

Outro ponto decisivo é o ambiente em que a conversa ocorreu. Para Felipe Mazza, coordenador da área trabalhista do EFCAN Advogados, a jurisprudência tende a afastar a justa causa quando o conteúdo tem origem exclusivamente na esfera privada do trabalhador. “Se essa prova é fornecida por um terceiro, empregado ou não, ela pode ser anulada”, diz.

A avaliação muda quando o diálogo acontece por meio de dispositivos fornecidos pela empresa. “Se o WhatsApp é acessado em celular ou computador fornecido pela empresa, a conduta pode ser enquadrada como uso inadequado das ferramentas de trabalho, já que o empregador tem prerrogativa de fiscalização”, explica Mazza.

No centro dessas discussões está a chamada quebra de fidúcia, conceito que vai além de ataques diretos à organização. Mazza observa que “xingamentos, brincadeiras de mau gosto entre colegas, compartilhamento de conteúdo pornográfico ou acesso indevido a materiais incompatíveis com o ambiente empresarial podem inviabilizar a continuidade do vínculo”. Mesmo assim, os tribunais costumam ponderar elementos como contexto, gravidade, alcance da conduta e proporcionalidade da punição.

Argumentos baseados na liberdade de expressão também aparecem com frequência na defesa dos trabalhadores, mas encontram limites. “Ela existe, inclusive fora do trabalho, mas não é absoluta”, afirma João Lucas Silva Barbosa, do Juveniz Jr. Rolim Ferraz Advogados. “Quando a manifestação atinge gravemente a honra, a imagem ou o negócio do empregador, especialmente se houver vínculo com a atividade profissional, pode ensejar sanção disciplinar.”

De acordo com Barbosa, críticas pontuais dificilmente resultam em demissão por justa causa. Em contrapartida, a divulgação de informações sigilosas ou ofensas graves dirigidas à chefia ou à empresa, quando acompanhadas de prova consistente, têm sido acolhidas pela Justiça do Trabalho.

A forma de obtenção das mensagens é outro fator determinante para sua validade jurídica. Beatriz Tilkian ressalta que, nos casos em que o celular corporativo é fornecido pelo empregador, é possível prever em políticas internas o monitoramento do uso profissional, desde que o empregado tenha ciência formal dessas regras.

Do ponto de vista técnico, João Lucas Barbosa recomenda cuidados específicos. “É fundamental preservar as mensagens sem manipulação, manter backups e, sempre que possível, lavrar ata notarial ou utilizar ferramentas de certificação de provas digitais, o que reforça a autenticidade.”

Felipe Mazza acrescenta que a coleta de provas deve observar os limites da privacidade e da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). “Mensagens obtidas de forma lícita, enviadas voluntariamente ou extraídas de grupos corporativos, têm mais chance de serem aceitas. A proporcionalidade e a necessidade da prova são critérios centrais”, afirma.

No ambiente de trabalho cada vez mais digital, a atenção às palavras digitadas passou a ser tão relevante quanto às atitudes presenciais.

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